Como a “Grade Resignation” está a mudar o futuro das empresas


Desde junho de 2021 que os Estados Unidos têm registado um número recorde de despedimentos desde há 20 anos[1]. Este fenómeno, designado “Great Resignation” (a Grande Demissão, numa tradução livre), resulta, a curto prazo, num maior número de vagas por preencher, mas a longo prazo pode mesmo atrasar investimentos, limitar oportunidades de negócios e a até por um travão na expansão da economia local e nacional.


Pesquisas indicam que 40% dessas pessoas que têm vindo a apresentar a carta de demissão trabalham nos setores da restauração, hotelaria, fabril e, ainda, no setor da saúde[2]. Tratam-se de pessoas que, na maior parte das vezes, trabalham longas horas, em horários rotativos e/ou noturnos, lidam com a volatilidade do comportamento de clientes/pacientes, estão sujeitos a um elevado nível de stress e cujos ordenados não compensam todo o trabalho que têm.


Pese embora a realidade americana pareça longínqua e intangível, recentemente abundam na comunicação social portuguesa notícias sobre a falta de mão de obra para a hotelaria, a restauração e a construção civil, além de assistirmos sistematicamente a demissões em massa de profissionais de saúde no ano de 2021.


Mas, afinal, será realmente uma questão de dinheiro que move as pessoas? Estarão as notícias certas ao afirmarem que é a proximidade do ordenado mínimo ao subsídio desemprego que motiva as pessoas a não quererem sentirem-se úteis numa profissão? E porque agora? Há pessoas descontentes com os seus empregos há anos, mas porque tantas pessoas escolheram este momento para o fazer?


Dados apontam que as demissões tiveram início em abril de 2021, altura em que pensava-se estarmos no fim da pandemia, quando o número de infetados esteve mais baixo e as taxas de vacinação fizeram com que a população mundial se sentisse confortável para ir de férias, voltar ao trabalho presencial, promover interações sociais e voltarem aos seus hábitos pré-pandemia.


A realidade é que a crise internacional na saúde pública fez-nos questionar o que é realmente importante, além de nos lembrar o quão efémera é a vida, pelo que muitos viram-se em carreiras que não os preenchiam, em empregos que os expunham a riscos para a sua saúde e/ou da sua família ou, ainda, sofreram com a ausência de uma rede de apoio para cuidar dos filhos em idade escolar[2].


A “Grande Demissão” não é motivada por uma única razão, na realidade, este fenómeno despoletado pela introspeção resultante da pandemia permitiu que muitas pessoas passassem a dar valor a empregos que proporcionem não só ordenados mais altos, mas também melhores condições, como mais tempo para a família, horários menos esgotantes, seguros de saúde, creches e horários flexíveis ou posições em teletrabalho.


Muitos trabalhadores, após terem tido oportunidade de refletir sobre os seus valores e objetivos a longo prazo, chegaram a conclusão de que almejavam mudanças de carreira, alterações no estilo de vida e nos hábitos do dia-a-dia.


Note-se que, pese embora seja algo indiscutivelmente positivo que tantas pessoas tenham tido coragem para prosseguirem os seus sonhos, a escassez de profissionais especializados põe em causa o futuro das empresas, que acabam por estar desprovidas de mão-de-obra especializada para expandirem os negócios.


Estes despedimentos poderão sim ser positivos numa vertente comportamental e de motivação profissional, todavia, provocam um impacto profundo nas empresas, exigindo dos empregadores um plano estratégico que torne a sua empresa e o local de trabalho mais atrativo.


Equivoca-se quem pensa que o único fator de atração é o ordenado, sem dúvida que a questão monetária representa um forte motivo de atração para um empregador, mas não constitui um fator determinante para manter um colaborador insatisfeito e infeliz na empresa, isto é, não basta atrair um bom profissional, é essencial mantê-lo motivado, caso contrário o empregador apenas gastará tempo e dinheiro em fornecer uma formação especializada para, num curto espaço de tempo, ter uma equipa desmotivada que não traz os resultados expectáveis.

Se antes de 2020 eram muitas as empresas a investir em estratégicas de atração e retenção dos seus colaboradores, a realidade pós-pandemia trouxe uma preocupação acrescida a esse nível. Nos últimos meses temos assistido a mudanças nas políticas da empresa enquanto solução que permita enquadrar as necessidades dos trabalhadores na missão do empregador, a título de exemplo veja-se o caso do Linkedin, que passou a oferecer oportunidades de trabalho remoto aos seus colaboradores[3], ou a Nike, que ofereceu uma semana extra de férias[4].


Hoje, mais do que nunca, é essencial que as empresas que pretendam atrair e reter os melhores talentos apliquem medidas que expressem uma preocupação genuína com a saúde e com o bem-estar das pessoas, através da criação de um plano de employer branding, que passa, por um lado, pela criação de uma imagem positiva acerca da organização junto de potenciais colaboradores, e por outro, que permita construir e implementar um plano estratégico que conduza a sentimentos de lealdade e orgulho dos trabalhadores em fazerem parte daquela empresa.


Engana-se quem pense que se trate uma publicidade gritante e ousada, é mais do que isso, tem a ver com os valores e a missão da organização e como os aplica diariamente ao negócio, conectando pessoas, gerando emprego, agindo dentro dos limites morais e legais, além de contribuir positivamente para a comunidade em que está inserida.


Precisa-se cada vez mais que as empresas estejam comprometidas em capacitar os seus colaboradores e a garantir o seu bem-estar, pois investir no crescimento das pessoas é também investir no crescimento da organização. Não basta ter profissionais qualificados e eficientes, é preciso saber retê-los, e para isso não é só apresentar um bom desafio profissional, é fornecer as ferramentas para um bom ambiente de trabalho, é permitir que os colaboradores tenham tempo para os seus hobbies e para as suas famílias, é investir em valores mais humanizados e solidificados na cultura organizacional.


[1] Cox, Jeff, “Millions of people quit their jobs in the ‘Great Resignation.’ Here is why it may not last long”, publicado em 18.11.21, in CNBC. Disponível em https://www.cnbc.com/2021/11/18/why-the-great-resignation-may-not-last-very-long.html [2] Kelly, Jack, “You’ll Be Surprised To Learn What The Workers Who Quit Their Jobs In The ‘Great Resignation’ Are Doing Now”, publicado em 15/10/21, in Forbes. Disponível em: https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/10/15/youll-be-surprised-to-learn-what-the-workers-who-quit-their-jobs-in-the-great-resignation-are-doing-now/?sh=5f5f0144367b [3] Kaye, Danielly, in “LinkedIn allows employees to work fully remote, removes in-office expectation”, publicado em 29/07/21, in Reuters. Disponível em https://www.reuters.com/technology/linkedin-allow-most-employees-work-remotely-reversing-course-2021-07-29/ [4] Publicação do perfil do Linkedin do Senior Manager da Nike, Matt Marrazzo, publicado em agosto de 2021. Disponível em: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6834559785506107392/